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合伙人的进入与退出机制
你战略想不清楚,其实你找不对人,你也不容易说服人。你的战略想得越透,你对所规划需要找的人的描述就越清楚。
你要说服一个很牛的人,他自己都野心很大。如果你的野心不是足够大,甚至是不比他更大,我觉得人家加入你是有病。
五.慎重把这些人当作合伙人
天使投资人
案例:西安有个客户,资金不足:合伙人30万,投资人70万,按出资额分配股权。两年后:1.股权结构不合理:团队既出钱又出力;2.融资的尽调过程中:没有人敢投这个架构。
合作者与合伙人是不同的概念,创始人投小钱占大股,投资人投大钱占小股。全职干满得到股权,全职绑定四年成熟。
资源承诺者
案例:15%的股权给了,资源没到位。怎么收回股权?
开始的方向最好不要走错,一旦走错很难收回。不管股权有多小,股东会决议也很难拿回。股权类比夫妻关系:长期深度的强关系。绑定长期的大的盘子里的深度分配关系,赚的都有15%是他的。大事情还要商量,股东会决议。
所以,资源承诺优先考虑一事一结。建议采用合作模式:项目分成——谈利益分成不谈股权合作。
兼职人员
案例:CTO配了20%的股权,两边拿股当CEO。
移动互联网创业相似跑道赛马,跑出来的是少数。不是兼职人员不可以配股,但建议不应按合伙人制度配股,即按照15%里的员工期权池配股。对外部顾问1-2个点的配股。
早期普通员工
时不建议早期做员工股权激励,员工不在意期权在意加工资。
早期发激励股权的问题:
1.成本高;
2.激励效果差。
全员持股不是不可以搞,建议把握好节奏,现金流比较好或者有融资的情况下。C轮D轮上市明朗,可以搞全员持股。如小米下一轮融资500亿美金。所以这些人可以持股,但不要当做合伙人对待的持股。
六.公司股权结构
模型一
创始人(老大):67% 以上,占三分之二。控制权有两个坎,50%(大多事项拍板)和三分之二(绝对控股,所有事情)
合伙人18%(指的是联合创始人)员工期权15%
适合合伙人拥有核心技术,自己创业思路,掏了大多钱,自己的团队自己的技术。案例:京东刘强东
即使是技术合伙人,放到阿里巴巴还是腾讯模式也不同,没有公式,不同公司用不同模型。
模型二
创始人51% 控股
合伙人34%期权15%
模型三
创始人34% 只有重大事项的一票否决权,没有决定权
合伙人51% 期权51%
适合:能力都很强,每个人独当一面:运营.产品.技术.管理。