彼得泰尔的逆向创业观

熟悉幂分布定律的人，反倒会在创业更谨慎。他们知道加入快速增长的公司反倒有更大的成功。公司之间的差异，可能远超过你在一个公司内能看到的职位差异。

创业时要记住幂分布的运作模式，要关注奇点：有的行业比其他行业都好；有的推广策略好过其他；时间和决策也是，有的时刻的决定非常攸关。

需要给创业公司里全情投入者合适的回报。公司给CEO付的现金越少，公司运作得越好。如果创业公司CEO的年收入超过30万美金，他就会更像政客，而非创始人。收入少一些，他会专注于提升公司价值。公司CEO要么拿公司最低工资，要么拿一个合理的公司最高工资。现金补偿是套取已经存在的价值，而非为了未来创造价值。现金奖励要比现金工资刺激稍微好点。但现金始终都会鼓励短期思考。

发放股权期权是创业公司的利器。但为了避免冲突，分配时要特别小心。给每个人发一样的数目肯定有错。但预派不同数目也很难说公平。为此结怨会毁掉一个公司，但这也没有好的公式可循。更多人加入公司时，这个问题更加棘手。早期员工承担更多风险，所以期权较多。但后期加入的对公司发展可能更加攸关。既然不可能取得绝对公平，创始人因此需要对细节保守秘密。绝对不要群发邮件，列明各人的股份，这无异于在办公室里扔炸弹。

也有人不想要期权，毕竟期权的流动性比现金差，并且跟特定的公司挂钩。如果公司不能成功，那就一文不值。不过，正因为这些缺陷，期权才成为有力的工具。愿意持股者，相信长期愿景，并对提升公司长远价值有投入。期权不能带来完美的激励，但这是创业者让所有人更加齐心协力的最好办法。

招人是任何公司都要具备的核心竞争力，这个不能外包。前面几个员工可以是受高期权或高责任吸引，但排名靠后的员工为什么愿意加入你的公司，这个值得深思。

有才华的人不一定要替你工作，他们有很多选择。要回答上述问题，答案跟你的公司具体情况息息相关。不过有两个方面要考虑到：公司的使命，公司现有的队伍。如果你的使命有吸引力，能吸引员工。使命要很重要，而且是其他人没有做的。然后你要解释，公司和团队对他来说是最合适的。

对外人来说，你公司的人要有共性，这也是为什么硅谷公司员工虽穿着随便，但他们穿的T恤有公司logo。要让他们具备更多性格与爱好上的共同点。

销售无处不在，但经常被贬低，硅谷更是如此。工程师喜欢创造酷的东西，却不重视如何售卖。但客户不会因为你创造出产品就不请自来。技术极客的工作比较透明，工作量评估可以实事求是。销售搞客户关系，跟客户谈笑风生，看起来不像干正事，其实销售非常需要下苦功。

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